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Die richtigen Talente finden und einstellen Teil 1: Employer Branding und Stellenprofil

Wir werden immer wieder von unseren Kunden nach Tipps für die Bewerbersuche gefragt. Es kann eine Herausforderung sein, den Bewerberprozess effektiv und erfolgreich zu gestalten, vor allem wenn man als Unternehmen keine komplette Personalabteilung zur Verfügung hat. Und eins ist klar: Die Zeiten, in denen man mit einer Standard-Stellenanzeige in der Zeitung die High-Perfomer dieser Welt für sich gewinnt, sind lange vorbei. Deshalb wollen wir mit unserer mehrteiligen Serie zum Thema Talente finden und einstellen einen kleinen Überblick über die einzelnen Schritte geben, die uns zu den perfekten Bewerbern für unser Unternehmen führen.

Der erste Tipp, den wir all unseren Kunden an die Hand geben: Werfen Sie einen prüfenden Blick auf Ihre Homepage – sie ist das Aushängeschild Ihres Unternehmens und sollte sorgfältig gepflegt und vor allem ansprechend gestaltet sein.

Employer Branding

Zum Start eine kurze Definition des Begriffs: Beim Employer Branding handelt es sich um eine strategische Maßnahme, die verschiedene Marketinginstrumente nutzt, um sich als Unternehmen unter den Wettbewerbern hervorzuheben, um so besonders attraktiv auf mögliche Bewerber und auch die eigenen Mitarbeiter zu wirken. Anders als viele denken, wirkt Employer Branding nämlich nicht nur nach außen, auch die eigenen Mitarbeiter können damit enger ans Unternehmen gebunden und motiviert werden. Zusammenfassend wird also ein guter Ruf als Arbeitgeber erarbeitet. Und man hat es an dieser Stelle schon im Gefühl: Die Früchte dieser Arbeit müssen eine Weile reifen. Employer Branding ist ein Prozess, der nicht selten 2-3 Jahre in Anspruch nimmt, um seine volle Wirkung zu entfalten. Dabei werden aber keinesfalls falsche Versprechen gemacht – denn das sorgt im schlechtesten Fall für das genaue Gegenteil der gewünschten Wirkung. Im gesamten Prozess sollten also die Grundwerte und die positiven Seiten des Unternehmens hervorgehoben werden. Und nochmal Achtung an dieser Stelle: In dem gesamten Prozess sollte sich jeder bewusst über die Tatsache sein, dass Standard uns nicht hervorhebt – um richtig herauszustechen ist also durchaus Mut und Erfindergeist gefragt.

Der erste Schritt ist wie so oft das Entwickeln einer Strategie für den gesamten Prozess des Employer Brandings. Wir wissen aus unseren Trainings, dass uns blinder Aktionismus nur selten zum Ziel führt. Deshalb: Analysieren Sie, was Ihr Unternehmen besonders macht. Warum arbeiten Ihre Mitarbeiter gerne bei Ihnen? Was empfinden die Kollegen als besonders positiv? Am besten holen Sie ein paar Teammitglieder zu den Überlegungen dazu und starten ein Brainstorming. Es ist ebenfalls hilfreich, die gewünschte Zielgruppe bereits grob festzulegen, das macht die darauffolgenden Schritte einfacher.

Nach dieser Analyse geht es direkt weiter mit dem sogenannten „Branding“. Hier erstellen Sie einen Kommunikationsplan – auf Basis Ihrer entwickelten Strategie. Hier spielt vor allem die Auswahl der geeigneten Kanäle eine Rolle: Wo können Sie die vorher festgelegte Zielgruppe am besten ansprechen? Denken Sie nicht nur an die passenden Social Media Plattformen, auch ein eigener Blog, Jobmessen oder ein Tag der offenen Tür können Sie Ihrem Ziel näherbringen. 

Der ganze Prozess steht und fällt jedoch mit Ihrem Engagement: Die ausgewählten Kanäle sollten nun auch mit Engelsgeduld und Konsequenz bespielt werden. Sie können dabei auch die Kollegen und Mitarbeiter einbeziehen – zum einen soll das Employer Branding auch deren Bindung steigern, zum anderen fungieren sie so als Botschafter für das Unternehmen.

Das war die allgemeine Vorbereitung. Als nächstes wollen wir uns der Vorbereitung für eine konkrete Stellenanzeige widmen, also der Stellenbeschreibung und dem Profil des idealen Bewerbers.

Stellenprofil

Am Anfang steht das Stellenprofil, allgemein auch Stellen- bzw. Funktionsbeschreibung genannt. Das Internet ist voll von Mustern und Vorlagen für Stellenbeschreibungen, deshalb beschränken wir uns hier auf einen kurzen Überblick über das Mindestmaß an Angaben, die die Beschreibung enthalten soll:

  • Bezeichnung der Stelle: Klarer und aussagekräftiger Name der Position. Verzichten Sie am besten auf einen Mix aus verschiedenen Sprachen oder fantasiereiche Berufsbezeichnungen. Je klarer der Stellentitel ist, desto öfter wird Ihr Angebot in Suchfunktionen wie z.B. über Google gefunden.
  • In welchem Bereich des Unternehmens befindet sich die Stelle.
  • Welche Qualifikation ist notwendig und welche Berufserfahrung sollte der Bewerber mitbringen (SOLL-Profil).
  • Ziele (kurz- und langfristig) sowie Verantwortlichkeiten der Stelle.
  • Funktions- und Aufgabenbeschreibung.
  • Anforderungsprofil des Mitarbeiters.

 

Bis hierher also gar nicht so kompliziert. Der nächste Schritt ist gleichzeitig einer der elementarsten für den Erfolg Ihrer Bewerbersuche: Die Festlegung der Kompetenzen, die der perfekte Bewerber mitbringen sollte. In unseren Trainings raten wir unseren Teilnehmern dazu, sich zum einen über den passenden Persönlichkeitsstil (zum entsprechenden Blogbeitrag geht’s hier lang), zum anderen aber auch die nötigen Softskills klar zu werden. Wir nehmen dabei immer unser Kompetenzradar (Download hier) zur Hilfe – damit kann nicht nur das „Soll“, sondern auch das entsprechende „Ist“ während eines Bewerbergespräches erfasst werden. Grundsätzlich gilt: Stellen Sie Eigenschaftenein! Fähigkeiten und Fachwissen können geschult und weiterentwickelt werden, aber jemandem Teamfähigkeit beizubringen, der aufgrund seiner Persönlichkeitsstruktur eher ein Einzelkämpfer ist, stellt oftmals ein aussichtsloses Unterfangen dar.

Im Rahmen unserer Persönlichkeitsstrukturanalysen helfen wir Unternehmen dabei, Stellen mit den perfekten Bewerbern zu besetzen. Für weitere Informationen zu diesem Thema sprechen Sie uns gerne an.

Im nächsten Teil unserer Serie werden wir uns ausführlich mit dem perfekten Aufbau einer Stellenanzeige widmen – es lohnt sich bald wieder vorbeizuschauen!

 





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