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Zur Führungskraft geboren? – Teil 2

In unserem letzten Blogbeitrag hat sich unser Geschäftsführer Wolfgang Dürr mit dem Thema Talent und Führung beschäftigt. Dabei stellt er fest, welche Kompetenzen eine Führungskraft mitbringen muss und welche es zu erlernen gilt.

Die zweite Kompetenz folgt aus der ersten – das Zuhören. Die Zeit der dominanten Redner unter den Führungskräften ist vorbei. Die moderne Führungskraft will verstehen, bevor sie bewertet, deswegen hört sie zu, bevor sie redet. Es gilt, Methoden zu lernen, um Zuhören zu trainieren. In unseren Seminaren lernen die Teilnehmer, dem Gesprächspartner mit voller Aufmerksamkeit zuzuhören und dies auch durch Körperhaltung, Mimik und Ausdruckssignale deutlich zu erkennen zu geben.

Führungswissen ist wichtig, dessen Anwendung muss aber eingeübt werden. Etwa so: Vorgesetzter und Mitarbeiter sitzen einander gegenüber „Mir ist aufgefallen“, sagt die Führungskraft, „dass Sie seit einiger Zeit kaum noch bei der Sache sind. Was beschäftigt Sie?“ Antwort des Mitarbeiters: „Ich mache nicht mehr Fehler als alle anderen auch. Was haben Sie gegen mich?“ Schweigen, die Führungskraft weiß nicht weiter. Können Sie, liebe Leser, jetzt weiterhelfen?“ Wie würden Sie als Vorgesetzter jetzt reagieren?“

Rollenspiele spielen auch in unseren Seminaren eine große Rolle. Wir wissen auch, dass sich bei vielen Führungskräften sofort die Fußnägel hochstellen, sobald sie das Wort Rollenspiel nur hören. Trotzdem sind wir von der Methodik überzeugt: Nur im Rollenspiel können Führungskräfte die Wirkung ihrer Kommunikation erleben, Ideen für neue Verhaltensweisen erarbeiten und diese ausprobieren. Dass sich Themen wie Führung so gut spielerisch lernen lassen, liegt an einer Eigenart des Gehirns. Der alte Teil des Gehirns, also jener, der für die Emotionen zuständig ist, kann zwischen Fiktion und Realität nicht unterscheiden. Sprich: Obwohl die Führungskraft weiß, dass alles nur ein Spiel ist, kommen die gleichen Gefühle hoch, die sich auch in einer echten Situation einstellen. Im Kritikgespräch mit einem Mitarbeiter also zum Beispiel Wut, Verwirrung, Überraschung. Emotionen, die rationales Verhalten leicht verhindern. Außer eben die Führungskraft hat entsprechende Situationen trainiert, ist auf die Gefühle vorbereitet und hat gelernt, mit ihnen umzugehen.

Besonders tief kann die Reflexion des eigenen Führungsverhaltens im Rollenspiel dann gehen, wenn Seminarschauspieler mit von der Partie sind. Die spielen zum Beispiel erst den Mitarbeiter des Teilnehmers, um dann in einem zweiten Durchlauf in dessen Haut zu schlüpfen und ihm die Mitarbeiterrolle zu überlassen. Der Vorteil des Rollentauschs: Die Führungskraft erfährt am eigenen Leib, wie sie mit ihrem Verhalten auf ihre Mitarbeiter wirkt. Was das, was sie macht, mit dem Mitarbeiter macht. Der berühmte blinde Fleck wird sichtbar.

Ins Blickfeld zu rücken ist allerdings nicht das Rollenspiel, sondern die Selbstreflexion. Die Fähigkeit, das eigene Verhalten zu reflektieren, darin ist man sich einig, ist eine der wichtigsten, wenn nicht gar die wichtigste Kompetenz, die Führungskräfte mitbringen beziehungsweise erwerben müssen. „Wer andere führt, muss in der Lage sein, sich selbst zu beobachten.

„Überzeugt Sie Ihre Selbstkritik?“

Die Frage klingt zwar paradox und ist nicht richtig zu beantworten. Uns geht es aber darum zu sehen, ob jemand in der Lage ist, mit sich selbst in Dialog zu treten.

Der Selbstreflexion steht nämlich eine Schlüsselrolle zu. Sie ist vor allem wichtig für das Selbstbild der Führungskraft. Wem die Fähigkeit zur Selbstreflexion fehlt, der wird nicht mit sich ins Reine kommen, sich – zumindest unterbewusst – immer eher mit sich selbst beschäftigen, als mit seinem Mitarbeiter. Er kann den anderen nicht erkennen, weil er zu sehr von sich auf andere schließt.

So zentral die Selbstreflexion für Führungskräfte ist, so oft bleibt sie im Führungsalltag auf der Strecke. Viele Führungskräfte befinden sich im Geschwindigkeitsrausch und verpassen es dabei, ihr Verhalten zu hinterfragen. Mit der Fähigkeit zur Selbstreflexion ist es wie mit so vielen anderen Kompetenzen, die für Führung wichtig sind:

Sie in der Theorie hoch zu hängen, ist eine Sache. Sie in der Praxis dann auch wirklich zu entwickeln, eine ganz andere.

Haben Sie bereits ähnliche Erfahrungen in Ihrem Unternehmen gemacht?

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